OKRs in der Organisation einführen
- Janosch N. Stolle
Wenn es eine Sache gibt, die Unternehmen aller Industriebereiche gemeinsam haben, dann ist es der Wunsch, die Ziele, die sie sich gesetzt haben, erfolgreich zu verwirklichen, um ihre Kundinnen und Kunden zu überzeugen, sich in ihrem Sektor als Maßstab zu positionieren und um bewundernswerte wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen. Daher ist es unerlässlich, mit Methoden zu arbeiten, die es ihnen ermöglichen, die Leistung ihrer Mitarbeitenden zu verbessern, wobei dies auf alle ihre Abteilungen zu übertragen gilt. Die Tatsache, dass Google sich der OKR-Methodik verschrieben hat, zeigt, dass wir zumindest wissen sollten, worin diese Art der Arbeitsorganisation, über die wir heute sprechen wollen, besteht. Wenn du erfahren möchtest, was OKRs sind und wie du sie in deinem Unternehmen einführen kannst, solltest du diesen Beitrag unbedingt lesen.
Was ist ein OKR
Unter OKR versteht man eine Methodik des Arbeitsmanagements, die darauf abzielt, die von einem Unternehmen gesetzten Ziele durch die quantitative und qualitative Messung der Fortschritte von Teams zu erleichtern. Wenn wir von Zielen und Schlüsselergebnissen sprechen, meinen wir ein Instrument, das die Zukunft eines Unternehmens bestimmen kann, indem es eine Methode anwendet, die es ermöglicht, das tägliche Geschehen im Unternehmen zu organisieren, Arbeitsgruppen zu definieren und die Fortschritte der einzelnen Mitarbeiter zu verfolgen.
Diese Methode wurde von Andrew Grove, dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden des weltgrößten Prozessorherstellers Intel, in der Überzeugung entwickelt, dass zu viele Menschen zu viel arbeiten, um nur wenig zu erreichen. Im Jahr 1999 wurde die Methode vom Technologieriesen Google erstmals angewendet, als das Unternehmen nur 40 Mitarbeiter hatte.
Seit den 50er Jahren wenden Unternehmen eine Vielzahl von Managementtechniken an, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu optimieren. Der Unternehmensberater und Professor Peter Drucker führte das Management by Objectives (MBO) ein, ein Verfahren, bei dem sich Managerinnen und Manager sowie Mitarbeitende auf Ziele und die zur Erreichung dieser Ziele einzuhaltenden Prozesse einigen. Drei Jahrzehnte später begannen das Akronym SMART und die KPIs, sich im Bereich der Unternehmensführung einen Namen zu machen.
Vorteile der OKRs
Diese Methode, die sowohl in KMU als auch in großen multinationalen Unternehmen angewandt werden kann, bietet eine Reihe von Vorteilen, um die Struktur von Organisationen so zu stärken, dass sie dank der Verwendung eines soliden Managementmodells, das sowohl die Ziele als auch die erzielten Ergebnisse berücksichtigt, skalierbar werden. Zu den wesentlichen Vorteilen gehören:
- Die Schaffung eines Gefühls des Engagements für die Erreichung der Ziele.
- Die Tatsache, dass jedes Mitglied des Unternehmens weiß, was wirklich wichtig ist.
- Die Gestaltung einer präziseren Kommunikation
- Die Festlegung von Indikatoren, die den Fortschritt jedes gesetzten Ziels messen
- Die Bündelung der Teamleistungen, um sicherzustellen, dass die Arbeit kollektiv in dieselbe Richtung geht und das Gefühl der Zusammengehörigkeit verstärkt wird.
Unterschied zwischen KPI und OKR
Während ein KPI ein Leistungsindikator ist, der dazu dient, den Erfolg und den Fortschritt einer laufenden Aktivität zu messen, die bereits ausgeführt wird, zielt ein OKR darauf ab, Ziele festzulegen, mit denen ein Schritt weiter gegangen werden kann, um neue Gegebenheiten zu erreichen, anstatt sich mit der aktuellen Situation, in der sich ein Unternehmen befindet, zufrieden zu geben.
Natürlich können KPIs als Inspiration dienen, wenn wir OKRs definieren wollen. Wenn wir zum Beispiel feststellen, dass der Umsatz einer Marke nicht ausreicht, sollten wir ein OKR in Betracht ziehen, um den Umsatz zu steigern.
Wie man die OKR-Methodik einsetzt
Möglicherweise denkst du schon an die ein oder andere Methode, mit der große Marken wie Google, LinkedIn oder Twitter ohne Bedenken gearbeitet haben. Aber wie kannst du sie auf deine Projekte anwenden? Zunächst einmal solltest du zwei grundlegende Elemente verstehen: Ziele und Schlüsselergebnisse.
Sobald dir klar ist, dass du dich um beide Elemente kümmern musst, ist es wichtig, dass du dir zwei Fragen stellst, die von einem der Hauptbefürworter der Methode, dem Gründer und CEO von Perdoo, Henrik-Jan van der Pol, gestellt wurden:
- Was willst du erreichen?
- Woran wirst du erkennen, dass du es erreicht hast?
Um die erste Frage zu beantworten, musst du dir einige Ziele setzen. Um die zweite Frage angemessen beantworten zu können, musst du Schlüsselergebnisse erzielen. Wir zeigen dir, wie du das am besten schaffst!
Definiere deine Ziele
Der erste Schritt besteht darin, Ziele zu definieren, die dir eine klare Richtung vorgeben, in die du dich bewegen solltest. Gehen wir von einem Beispiel aus: Viele Ziele gleichzeitig zu haben, bedeutet eine übermäßige Arbeitsbelastung, die uns daran hindert, zwischen dem, was dringend ist, und dem, was wichtig ist, zu unterscheiden.
Die Ziele müssen für das Unternehmen anspruchsvoll und für die Mitarbeiter anregend sein. Außerdem sollten sie gebilligt und dem gesamten Unternehmen deutlich gemacht werden. Zwei Beispiele für Ziele wären die Steigerung der Einnahmen und die Verbesserung der Nutzererfahrung auf unserer Website.
Festlegen von Schlüsselergebnissen
Sobald wir die Ziele definiert haben, ist es an der Zeit, auf sie zu reagieren. Das tun wir, indem wir für jedes dieser Ziele Ergebnisse festlegen. Was wäre denn ideal? Drei bis fünf Ergebnisse pro Ziel. Diese Ergebnisse sollten sicherstellen, dass das von deinem Unternehmen gesetzte Ziel messbar, erreichbar und zeitgebunden ist und dass es darüber hinaus die Erreichung der Ziele ermöglicht.
OKRs-Bewertungsmethode
Um dir ein Bild zu geben: Google legt seine OKRs vierteljährlich und jährlich fest: Die OKRs werden alle drei Monate festgelegt und einmal im Jahr überprüft. Der springende Punkt ist, dass wir nach der Festlegung der Ziele und der Schlüsselergebnisse diese anhand der in dieser Methodik vorgeschlagenen Bewertungsmethode überwachen müssen.
Nach der OKR-Bewertungsmethode sollten wir jedes Quartal die erzielten Ergebnisse messen und bewerten, und zwar auf der Grundlage der Bewertung der Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden, immer auf einer Skala von 0 bis 1. Wenn wir eine 1 erhalten, war das Ziel wahrscheinlich nicht anspruchsvoll genug, und wenn wir unter den Durchschnitt fallen, wäre es ratsam, die Ziele und die Methoden zu überdenken, die zur Erreichung der gesetzten Ziele eingesetzt werden.
Die Ergebnisse sollten veröffentlicht werden, damit jeder Mitarbeiter weiß, woran seine Kollegen arbeiten, um eine gemeinsame Richtung einzuschlagen.
